Қызметкерді жұмыстан қалай босатуға болады
Қызметкерді жұмыстан шығарудың дұрыс тәртібі қандай, ол үшін қандай құжаттар қажет және нені есте сақтаған жөн
Қызметкерді жұмыстан босату да жұмысқа тұрғызу сияқты бір рәсім. Оның тәртібі бұзылса, қызметкер жұмыс берушімен соттасып, лауазымына қайта оралып, жұмыссыз отырған уақыты үшін еңбекақы талап етуі мүмкін. Есесіне жұмыс беруші сот шығындарын төлеуге тиіс болады.
Жұмыстан шығару тәртібі
Қызметкермен тәртіп бойынша қоштасу үшін жұмыстан босату негізі жазылған бұйрық шығарып, құжаттарға қол қойып, жұмыскерге еңбекақысы мен еңбек демалысының пайдаланылмаған күндері үшін өтемақысын төлеп шығу керек.
Қандай құжаттар қажет:
- қызметкердің өтініші немесе жұмыс берушінің хабарламасы;
- жұмыстан шығару туралы бұйрық;
- жұмыстан шығару туралы мәлімет жазылған еңбек кітапшасы (қызметкер талап етсе);
- есеп айырысу қағазы;
- түгендеу тізімі (материалдық жауапкершілігі бар қызметкерлер үшін).
Жұмыстан шығару негіздері
ҚР Еңбек кодексінде жұмыстан шығарудың тоғыз негізі бекітілген. Бұйрықта солардың біреуін ғана жазу керек — басқа себептер болса, қызметкер олармен келіспей, жұмыстан шығару рәсімінің бұзылғанын сот арқылы дәлелдеуі мүмкін.
Еңбек шартын тараптардың келісімі бойынша бұзу
Жұмыс беруші мен жұмыскер екеуі бірлесіп еңбек шартын бұзу жөнінде келіседі. Ол үшін бірі екіншісіне бірге жұмыс істеуді тоқтатқысы келетіні туралы хабарлайды. Ал екіншісі жауабын 3 жұмыс күні ішінде жазбаша түрде беруге тиіс.
Еңбек шарты мерзімінің аяқталуы
Бұл жағдайда еңбек шарты белгілі бір мерзімге жасасып, ары қарай ұзартылмайды. Бірақ мұнда да сақ болу керек: егер еңбек шарты 1 жылдан астам мерзімге жасалса, ал қызметкер бала күтімі бойынша демалысқа шыққысы келсе, жұмыс беруші ондай қызметкерді жұмыстан шығармауға тиіс.
Ол үшін қызметкерден нені талап ету керек:
- аяғы ауыр болса — 12 апта немесе одан да ұзақ уақыт бойы бала көтеріп жүргені туралы анықтама;
- 3 жасқа дейінгі балалы болса — еңбек шартын ұзарту туралы өтініш.
Бірақ егер ондай қызметкер басқа қызметкердің лауазымында уақытша отырған болса, онда еңбек шарты ұзартылмайды. Бұл жағдайда қызметкерді жұмыстан босату тек уақытша келмей жүрген қызметкер жұмыс орнына қайта шыққанда ғана, немесе сол уақытша жоқ қызметкердің еңбек шартының мерзімі өтіп кеткенде ғана мүмкін болады.
Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу
Қызметкерді біреуге ұнамай қалғаны үшін ғана жұмыстан шығарып жіберуге болмайды. Ол үшін заңды себеп болуға тиіс, мысалы:
- компанияның таратылуы — бизнес ресми жабылғанда;
- қызметкерлер санының немесе штатының қысқартылуы — бір лауазымдағы қызметкерлер саны шектелгенде, немесе лауазымды штаттан мүлдем алып тастағанда;
- жұмыс беруші табысының азаюы немесе төлем қабілеттігінің төмендеуі — өндіріс ауқымы, жұмыс көлемі немесе қызмет көрсету мөлшері азайғанда;
- жұмыскердің лауазымға немесе жұмысқа лайықсыз болуы — қызметкердің біліктілігі аттестаттау қорытындысы бойынша жеткіліксіз болғанда, немесе ол медициналық қорытынды бойынша жұмыс істей алмағанда;
- қызметкердің сынақ мерзімінен өтпеуі — жұмыс берушінің үміттері ақталмағанда;
- жұмыскердің бір күні ішінде 3 сағат бойы жұмыс орнында себепсіз болмауы;
- қызметкердің жұмыста мас болуы — жұмысқа алкогольден, есірткіден немесе уытқұмар заттардан мас болып келсе немесе оларды жұмыс орнында қабылдаса;
- компания мүлкін ұрлау, жою немесе оған зақым келтіру;
- жұмыста 2 ай бойы болмау — қызметкер сырқат болуына байланысты жұмысқа тым ұзақ шықпай қойса (бала көтеруге және бала тууға байланысты демалыстар мен еңбекке уақытша жарамсыздық мерзімі ұзақ аурулардан басқа);
- жемқорлық;
- зейнеткерлік жас — мұнда еңбек шартын екіжақты келісу арқылы ұзартуға да болады.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан қандай жағдайларда шығаруға болмайды
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша уақытша еңбек жарамсыздығына байланысты демалысқа шыққан немесе еңбек демалысына кеткен қызметкерлерді жұмыстан шығаруға болмайды (оның да ерекшеліктері бар). Ал өндіріс ауқымы, жұмыс көлемі және қызмет көрсету мөлшері азайған жағдайларда мына қызметкерлерді де жұмыстан шығаруға болмайды:
- бала көтеру туралы анықтамасы бар аяғы ауыр әйелдер;
- 3 жасқа дейінгі балалы аналар;
- 14 жасқа дейінгі балалы жалғызбасты аналар;
- 18 жасқа дейінгі мүгедек балалы жалғызбасты аналар;
- жоғарыда айтылған балаларды анасыз тәрбиелейтін қызметкерлер.
Еңбек шартын қызметкер бастамасы негізінде бұзу
Қызметкер жұмыс берушіге жұмыстан өз еркімен шығуы туралы 1 ай бұрын хабарлауға тиіс. Бірақ қызметкер жұмыс берушімен келісе алса, жұмыстан одан да ертерек шығуға болады.
Егер жұмыс беруші еңбек шартының шарттарын орындамаса, оған ол туралы хабарлау керек. Ал егер хабарлама жіберілгеннен кейін 7 күн ішінде жағдай өзгермесе, онда қызметкер кетер алдында басшысына 3 күн бұрын хабарлап, жұмыстан шығып кетуге құқылы.
Тараптардың еркінен тыс мән-жайлар
Қызметтен босатуға жұмыс беруші де, жұмысшы да ықпал ете алмайтын жағдайлар:
- шетел жұмыскерлерін тартуға берілетін рұқсат қайтып алынғанда немесе тұру ықтиярхатының мерзімі өтіп кеткенде;
- қызметкер немесе жеке кәсіпкер сотталып, ары қарай жұмыс істеу мүмкін болмай қалғанда;
- қызметкер немесе жеке кәсіпкер қайтыс болғанда немесе хабарсыз кетті деп танылғанда;
- қызметкер ресми қабілетсіз деп танылғанда;
- бұрын сол лауазымда отырған қызметкер жұмысқа қайта кіргенде;
- қызметкер келісімшарт бойынша атқарылатын қызметке шыққанда немесе құқық қорғау органдары мен арнайы мемлекеттік органдарға қызметке кіргенде (ол туралы құжатты жұмыстан шығарда 3 жұмыс күні бұрын ұсыну керек).
Қызметкер еңбек қатынастарын жалғастырудан бас тартқанда еңбек шартын бұзу
Жұмыскер қандай жағдайларда жазбаша түрде жұмыс істеуден бас тарта алады:
- жұмыс берушімен бірге басқа жерге көшуге келіспегенде;
- еңбек ету шарттары өзгергенде;
- қызметкерге өндірістік жарақат, кәсіби сырқат немесе денсаулығының жұмысқа қатысы жоқ басқа да себептермен нашарлауына байланысты басқа жұмысқа ауысуды ұсынғанда.
Жұмыстан шығарудың басқа негіздері сирегірек кездеседі:
- қызметкердің сайланбалы жұмысқа тағайындалуы, мысалы, оны депутат лауазымына сайлағанда;
- қызметкердің басқа заңды тұлғаға ауысуы, мысалы, егер қызметкердің кетейін деп жатқан компаниясы мен ауысқалы жатқан жұмыс орны бір заңды тұлғаның меншігінде болғанда;
- еңбек шартын жасасу талаптарының бұзылуы, мысалы, қызметкерді оған сот шешімі бойынша тыйым салынған лауазымға қабылдағанда.
Жұмыстан шығару рәсімі
Жұмыстан шығу туралы өтініш
Оны қызметкер өз еркі бойынша жұмыстан шыққысы келген жағдайда жазады. Өтініште мына мәліметтер болуға тиіс:
- компания атауы;
- басшының лауазымы мен аты-жөні;
- қызметкердің лауазымы мен аты-жөні;
- жұмыстан шығу негізі — Еңбек кодексінің бабы;
- еңбек шартының нөмірі мен күні;
- жұмыстан шығу күні;
- қызметкердің қолы;
- өтініш беру күні.
Жұмыстан шығару туралы хабарлама
Хабарлама қызметкерге жұмыс берушінің бастамасы бойынша немесе тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босыталатын жағдайда жіберіледі. Онда мына мәліметтер болуы керек:
- компания атауы;
- қызметкердің лауазымы мен аты-жөні;
- жұмыстан шығу негізі — Еңбек кодексінің бабы;
- еңбек шартының нөмірі мен күні;
- жұмыстан шығу күні;
- қызметкердің қолы;
- хабарлама жіберу күні.
Бұйрық
Бұйрық — бұл қызметкердің жұмыстан босатылуы кезінде шығарылатын жұмыс берушінің ресмі актісі. Оған жұмыстан шығару негізі мен еңбек шартының бұзылу күні жазылу керек. Бұйрықтың түпнұсқасы жеке құрам құжаттарымен бірге сақталып, бір көшірмесі қызметкердің жеке ісінде, ал екіншісі қызметкердің өз қолына немесе тапсырыс хат арқылы бұйрық шыққан күннен кейін үш күн ішінде берілуі керек. Болмаса қызметкер жұмыстан шығуға келіспей, сотқа шағымдануға құқылы. Бұйрық тек жеке кәсіпкер қайтыс болғанда немесе хабарсыз кеткенде ғана шығарылмайды.
Еңбек кітапшасы
Қызметкерде еңбек кітапшасына жұмыстан шығару туралы мәлімет — бұйрықтың шығарылған күні, негізі және нөмірі жазылады. 2019 жылдан бастап Қазақстанда еңбек кітапшалары электрондық нысанда жүргізіледі, ал қызмет туралы деректер egov.kz сайтындағы жеке кабинетте «Еңбек қызметі» бөлімінде көрсетіледі.
Жұмыс орнынан берілетін анықтама
Бұл анықтама қызметкердің талабы бойынша беріледі, оған қызметкер туралы мәліметтер — аты-жөні, лауазымы, компаниядағы жұмыс стажы, еңбекақысының мөлшері жазылады.
Мінездеме және ұсыным хат
Қызметкер талабы бойынша беріледі. Оған ерікті нысанда қызметкердің санаты, оның жұмысқа деген көзқарасы, жетістіктері және жеке қасиеттері жазылады.
Есеп айрысу кағазы
Қызметкерге жұмыстан шығу алдында соңғы жұмыс айының еңбекақысын және пайдаланылмаған еңбек демалысының өтемақысын төлеп шығу керек. Бұл төлемдерден де салық төленетінін ұмытпаған жөн.
Жұмыстан шығару кезінде пайдаланылмаған демалыс ақысын қалай есептеу керек
Демалыс ұзақтығы еңбек шартында жазылуға тиіс. Еңбек кодексіне сәйкес ол 24 күнді құрайды, яғни, жылдың әр жұмыс айы үшін 2 күн беріледі, ал одан да ұзақ демалыс Еңбек кодексінде, ҚР заңдарында, еңбек және ұжым шарттарында және жұмыс берушінің актілерінде бекітілуі мүмкін. Өтемақыны есептеу үшін ең алдымен соңғы 12 айдағы орташа күндік еңбекақыны есептеп алу керек. Қызметкер бір жылдан аз уақыт жұмыс істесе, өтемақыны жұмыс істеген нақты кезең бойынша есептеу керек. Мұнда тек жұмыс жүрмейтін күндер ғана есептелмейді — ол демалыстар, мерекелік күндер, сырқат бойынша алынған демалыстар және ақысыз демалыстар.
Орташа еңбекақыны есептеу
Пайдаланылмаған демалысты есептеу үшін тек күнтізбелік күндер ғана алынады:
Пайдаланылмаған демалысты есептеу
Өтемақыны есептеу кезінде пайдаланылмаған демалыс күндерін жұмыстан шығу күнінен кейінгі күннен бастап санау керек. Мұнда жұмыс аптасының бес күндік немесе алты күндік кестесіне сәйкес жұмыс күндері ғана саналады.
Өтемақыны есептеу
Инвентаризация
Материалдық жауапкершілігі бар қызметкерлер өздерінің қарамағындағы құндылықтарды тапсырып, түгендеу керек. Ал егер қызметкерге компьютер немесе мобильді телефон берілсе, оны еш әуресіз жай ғана тапсыруға болады.
Бұл кезеңдердің барлығынан өткеннен кейін банкке қызметкерді жалақы жобасынан алып тастау туралы өтініш беру керек те, оның жеке ісін жауып, компания мұрағатында сақтау қажет.
Жұмыстан шығару — бұл төтенше шара деп те айтуға болады. Жұмыс беруші өз тарабынан қызметкерді жұмыстан босатқысы келсе, алдымен онымен сөйлесіп, келіспеушіліктерді шешіп көргені жөн, бірақ одан еш пайда шықпаса, жұмыстан босату рәсімін бастауға да болады. Ал егер жұмыскер өз еркімен кеткісі келсе, онда ақырғы рет әңгімелесіп, жұмыстан кету себептерін анықтап, жұмысқа байланысты қиыншылықтардың бар-жоғын сұрап, жақсы маманды жоғалтпауға тырысып көру керек.