Штатты қысқарту жолдары

Қызметкерлерді қысқарту рәсімі еңбек ережелерін қатаң сақтауды талап етеді, жіберілген бұзушылықтар жұмыс берушіге айыппұлдар мен сот дауларына әкелуі мүмкін. Қызметкерлерді қалай дұрыс қысқарту керектігін және қандай тәуекелдерді ескеру керектігін осы мақалада қарастырамыз.

Қызметкерлерді қысқарту себептері

Жұмыстан босату мен қысқартудың айырмашылығы неде? ҚР Еңбек кодексінде қысқарту бойынша жұмыстан босату — бұл жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын тоқтатудың бөлек негізі болып табылады. «Тараптардың келісімі бойынша» немесе «өз қалауы бойынша» жұмыстан шығарумен салыстырғанда, қысқарту рәсімі қатаң тәртіпті сақтауды талап етеді — шығарылатын қызметкерді және жұмыспен қамту орталығын алдын ала хабарлау қажет, өтемақы төлеу қажет, сонымен қатар қысқарту бойынша шектеулер бар — бәрін бірдей қысқартуға болмайды.

Заң бойынша жұмыс беруші жұмысшыларды қысқарту себептерін түсіндіруге міндетті емес — ол бұл туралы кәсіпкерлік қызмет еркіндігі шеңберінде шешім қабылдай алады. Алайда, іс жүзінде экономикалық немесе ұйымдастырушылық негіздеме дайындаған дұрыс. Бұндай қағаз жұмыстан шығарылған қызметкер сотқа барып, шешімге қарсы шықса, қажет болады.

Көбінесе қызметкердің қысқартуы жұмыс көлемінің төмендеуімен, жаңа технологияларды енгізумен, құрылымды қайта құрумен, шығындарды немесе аз қызметкер санымен жұмыс істеуге мүмкіндік беретін басқа жұмыс барыстарын оңтайландырумен байланысты — тіпті жұмыс көлемі өзгеріссіз қалса немесе өсіп жатса да.

Қызметкерлерді қысқарту түрлері

Заңда қысқарту түрлері нақты бөлінбеген, бірақ іс жүзінде рәсімнің екі нұсқасы бар:

• штатты қысқарту — нақты лауазым толығымен жойылады, мысалы, компания енді PR менеджері қажет емес деп шешеді
• қызметкерлер санын қысқарту — бір лауазымдағы қызметкерлер саны азаяды, мысалы, компания үш бухгалтердің ішінде, екеуін ғана қалдырады

Қысқарту кезінде осы екі нұсқаны да қолдануға болады, бастысы — құжаттарды дұрыс рәсімдеу және қысқарту тәртібін сақтау.

Қысқарту бойынша жұмыстан шығару тәртібі

Қысқарту туралы хабарлама

Қысқарту туралы акт шығарып, бір ай бұрын қызметкерді шешім туралы хабарлау қажет. Егер бұл еңбек немесе ұжымдық шартта көрсетілген болса, хабарламаны ертерек те жіберуге болады.

Жұмыспен қамту орталығына хабарлама жіберу

Қысқарту рәсімі қысқартылатын жұмысшылар мен лауазымдардың тізімін, олардың біліктілігі мен жалақысының мөлшерін, жұмыстан босату жоспарланған күндерін көрсете отырып, Еңбек биржасы арқылы халықты жұмыспен қамту орталығын бір ай бұрын хабардар етуді талап етеді.

Бұйрық

Жұмыс берушінің бастамасы бойынша еңбек шартын бұзу туралы бұйрық шығарылады, оның негізі — қызметкерлердің санын немесе штатын қысқарту.

Құжаттарды беру

Жұмыстан босатылған күні қызметкерге еңбек қызметі туралы құжат беріледі, бұған қысқарту туралы мәлімет енгізіледі — бұйрықтың шығарылған күні, негізі және нөмірі жазылады. 2019 жылдан бастап Қазақстанда қызмет туралы деректер egov.kz сайтындағы жеке кабинетте «Еңбек қызметі» бөлімінде көрсетіледі.

Қызметкердің талабы бойынша жалақы мен еңбек өтілі туралы анықтама, сондай-ақ мінездеме немесе ұсыным хат беріледі.

Есеп айырысу қағазы

Қысқартудан кейін үш күн ішінде қызметкерге соңғы айдың жалақысы және басқа да өтемақылар төленуі керек:

• артық істелген уақытты, түнгі, мерекелік және демалыс күндерін қоса алғанда, жұмыс істеген күндері үшін жалақы
• пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы
• бір орташа күндік еңбекақы мөлшерінде жұмысынан айырылғаны үшін өтемақы. Егер жұмыстан босатуы тек штатты қысқартумен ғана емес, сонымен қатар өндіріс, жұмыс немесе қызмет көрсету көлемінің төмендеуіне байланысты жұмыс берушінің экономикалық жағдайының нашарлауына байланысты болса, онда өтемақы мөлшері көбейеді — қызметкерге екі айлық өтемақы төленеді
• қосымша төлемдер, егер олар компанияның ішкі құжаттарында көрсетілген болса

Түгендеу

Қызметкерлерді қысқарту кезінде жағдайға байланысты жасалатын әрекеттер:

• қызметкердің материалдық міндеттемелерінің бар—жоғын тексеру — қарыздар, қайтарылмаған мүлік, жұмыс берушінің есебінен оқыту
• қызметкер компанияның мүдделерін көрсетсе, онда сенімхаттарды қайтарып алу
• мүлікті, құжаттарды, мөрлерді, электрондық кілттерді және т. б. қажет құжаттарды қабылдау

Бұл кезеңдердің барлығынан өткеннен кейін жұмыс беруші қысқартылған лауазымдарды тізімнен шығарып, штаттық кестеге өзгертулер енгізуі керек, бухгалтер қызметкердің жұмыстан босатылған күні бойынша жұмыс кестесін жабуы керек, сондай-ақ банкке қызметкерді жалақы жобасынан алып тастау туралы өтініш беру керек, содан кейін оның жеке ісін жауып, компания мұрағатында сақтау қажет.

Қысқартуға жатпайтын қызметкерлер

Қысқарту бойынша жұмыстан шығаруға болмайтын жұмысшылар бар:

• жүкті әйелдер мен 3 жасқа дейінгі балалары бар аналар, 14 жасқа дейінгі балалары немесе 18 жасқа дейінгі мүгедек балалары бар жалғызбасты аналар — бұл жағдайда еңбек шартын бұзу үшін басқа негізді таңдау керек, мысалы, тараптардың келісімі бойынша
• жұмысшының зейнетке шығуына 2 жыл қалғанда — бұл жағдайда арнайы комиссияның келісімі болуы керек
• кәсіподақ белсенділері — кәсіподақ органының келісімінсіз қысқартуға болмайды
• ауырып жатқан немесе еңбек демалысындағы жұмысшылар — оларды тек жұмысқа шыққаннан кейін ғана хабарлама жіберіп, жұмыстан шығаруға болады

Жұмыс берушінің тәуекелдері

Жұмыстан шығарылған қызметкерлер, бәрі дұрыс рәсімделген болса да, сотқа барып, қысқартуға қарсы шығуы мүмкін. Қысқарту жалған болып есептелетін жағдайлар:

• жұмыстан босатылған адамның орнына жаңа адам тез қабылданды
• шығарылған қызметкердің міндеттерін басқа компанияға аутсорсингке берді
• бұрынғы қызметкермен жұмыстан шығарылғаннан кейін дәл сол жұмысқа азаматтық-құқықтық сипаттағы бойынша шарт жасалды
• лауазымға басқа атау қойып, жұмыс орнын сақтап қалдырды

Мұның бәрі сотта ұтылып қалу қаупін және қызметкердің жұмысқа қайта оралу ықтималдығын арттырады. Тәуекелдерді азайту үшін келесі ережелерді есте ұстаған жөн:

• еңбек даулары бойынша талап қою мерзімі ішінде қысқартылған лауазымға жаңа қызметкерлерді жұмысқа алмау — қызметкер бұзушылық туралы білген күннен бастап үш ай ішінде, бірақ жұмыстан шығарылған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей сотқа жүгіне алады
• ұқсас лауазымдарды қайта құру кезінде себептерін құжатпен дәлелдеу
• қысқарту рәсімін жете орындау, бәрін жазбаша түрде тіркеу

Қызметкерлерді қысқарту рәсімі — бұл жай ғана бұйрық шығару емес, тиянақтылықты талап ететін заңды процесс. Жұмыс беруші бір ай бұрын қызметкерге және жұмыспен қамту орталығына хабарлама жіберу қажет, өтемақы төлеу керек, үш ай ішінде қысқартылған лауазымға жаңа адамдарды жалдамау керек. Бұл ережелерді бұзған жағдайда қызметкер шешім бойынша сотқа беріп, жұмысқа қайтадан оралуы мүмкін. Бұны болдырмау үшін барлық әрекеттерді жазбаша түрде тіркеп, қысқартудың негіздемесін алдын ала дайындау қажет.